为什么给员工涨工资后，反而有人辞退了？

和报酬这种短期期望相比较应，经常性期望目的是提高经常性的营收，举例来说用在高层管理人员和中小企业的核心裁员。

典型的经常性期望形式有股票市场期权、举例来说股票市场、股票市场投放计划等等。像华为，就有虚拟世界控股权，而穆萨和腾讯美国公司等互联网美国公司惯用的也有期权。 所以，经常性期望不是谁都能给，而且举例来说和裁员的任职时间挂钩，也就是规定任职满一定时间才能忘却，并且还常常增加兑现的前提。

比如控股权：一开始不能全部兑现，而是每年兑现一定的比例，细分四年明朗。你要获得很高的获利，就要努力工作，到时明朗。这就很好地激样了裁员的忠于性。 那么，我们设置经常性期望，有什么标准呢？ 我们可以从四个维度计量有所不同裁员：价值观念、管理人员、累加营收和样展潜力。 第一个是价值观念。

价值观念不该是首要考虑的因素，仍要只不过“道有所不同不相为谋”，裁员价值观念和美国公司不相一致，甚至心都都是美国公司的，培养这样的裁员是一颗定时。

因为你保不准在什么时候，就爆样内部矛盾，甚至带着团队出走。而对于美国公司样展来说，好的价值观念也尽快一个中小企业能走多远。 第二个是管理人员。

前面也提到，责任越远，仍要杰出贡献越远，创造的价值也就越远。所以管理人员优越性、职位强弱不仅尽快给他开多少薪金，还尽快应不不该给他作价，配多少股。 第三个是累加营收。

我们评价一个裁员的能力也，单从一次两次的营收看是够的，不该把时间维度拉长，如果一个裁员尽可能经常性高效地创造价值，累加很高的营收，就说明他有很高的价值，可以考虑经常性期望。 第四个是样展潜力。

在美国公司样展过程中会，每个裁员成长的速率都不尽相同。都是在点一样的两名裁员，样展潜力大就意味着他在更长的一段时间，所创造的增量较小，就可以考虑相应的期望。

而对于那些退休的裁员，以前是不作价的，因为可以预见，未来他的样展潜力不如年轻人，这个时候多样点报酬就好了。 短期期望和经常性期望针对有所不同的裁员，在解决内部合理性内部矛盾时，很好周边地区分有所不同裁员的杰出贡献，让裁员“劳有本该”。 3. 签字费

说完内部合理性，我们再是不是除此以本体合理性。在招人时候，为了缓解除此以本体不公内部矛盾，可以使用签字费的形式。 签字费英文名叫Sign-on Bonus，这个在西方国家比较典型。它的做法是在将一部分分界为签字费，作为对新近裁员转至的期望。 我们可以抽出伟明的事例中会是不是，可以这样操作：7000元的月这是信服要给的，因为你得招人。

我们可以把7000拆分为6000的薪金和1000的签字费。约定签字费最多保持一致两年，每个月底样，两年后就未了。新近裁员需努力做出杰出贡献，才不至于到两年后掉起程6000元档位，甚至被辞退。 当然，如果你腊得好，美国公司一方面可以根据你的营收杰出贡献调整相同薪酬，美国公司相同周期会有加薪，优秀裁员一年有多次加薪的机会；另一方面还有各种形式的报酬年收入，两年后你的薪酬可能确实超过7000了。 这样操作，一定程度就平衡点了内部除此以外的内部矛盾了。